全国党建网站联盟返回联盟首页 | 共产党员网
| 余粮堡镇
您好欢迎来到余粮堡镇今天是
  • 余粮堡镇
    • 党员教育
    • 深入落实全面从严治党新要求 全面开启党建制度改革新征程(下)
    • 2016-09-22
       深入落实全面从严治党新要求 全面开启党建制度改革新征程(下)

      科尔沁区构建“链条式”严管干部机制着力破解干部能上不能下难题

      党要管党,首先是管好干部;从严治党,关键是从严治吏。推进干部能上能下是全面从严治党、从严管理监督干部的重要内容。中央印发《推进领导干部能上能下若干规定(试行)》,为推进干部下指明了工作方向,提供了根本遵循。但在具体操作过程中,仍存在标准难量化、处置程序不规范等问题。为此,科尔沁区在认真贯彻落实《关于推进领导干部能上能下的若干规定(试行)》和自治区党委谈话诫勉、离岗培训、组织调整三个《办法》的基础上,全面总结先期试点工作经验,积极构建以树立导向、划定红线、严格考评、畅通出口、后续管理为内容的“链条式”严管干部工作机制,先后对23名不胜任现职干部进行了处置调整,有效激发了干部队伍活力。

      主要做法

      牢固树立鲜明导向,明确“上”的标准。认真贯彻落实习近平总书记提出的新时期好干部标准,严格执行《干部任用条例》规定的选人用人程序,严把编制职数、调整动议、民主推荐、组织考察、酝酿、讨论决定等六道关口,始终坚持德才兼备、以德为先导向,对德方面存在问题、形象口碑差的干部,一律不作为提名人选;始终坚持注重实绩、群众公认导向,健全完善考核评价办法,在协调推进“四个全面”的实践中考察了解干部;始终坚持面向基层、注重一线导向,努力树立正确的选人用人导向,最大限度地激发各级干部的内在动力。特别是在今年的党委换届中,深入贯彻落实干部能上能下《规定》和相关《办法》,健全完善配套工作机制,成立由区委书记带队的工作组,结合推进“十个全覆盖”工程、农牧业产业结构调整、脱贫攻坚、绿化工程、基层党组织建设等重点工作,深入全区10个苏木镇开展换届工作调研,在重点工作落实中分析研判干部的现实表现,作为选人用人的重要标准和依据,共新提拔交流干部23人,在全区树立起了鲜明的实干导向和基层导向,进一步激发了干部干事创业的热情和积极性。

      从严从实把关定性,划定“下”的红线。坚持定性与定量相结合原则,鲜明地亮出干部优与劣的标尺、上与下的准绳。一方面,从严定性,划定具体标准。研究制定了《科尔沁区推进领导干部能上能下实施细则》,重点围绕党员领导干部必须遵守的道德规范、纪律要求,将中央八项规定、党员干部政治纪律“十严禁”、作风“十不准”等法律法规和制度进行细化,明确提出在遵规守纪、政治立场、理想信念、工作能力、工作作风、修身做人6方面25条定性标准。同时,注重对干部的日常了解和深入考察,将一时性的模糊认识与信念动摇、利己错误与探索性失误、能力不足与为官不为等区分开,防止评价处置一刀切、片面化,让干部“下”的明白、“下”的服气。另一方面,从实量化,强化考核认定。为全面准确、客观公正的甄别和认定干部,探索建立科学的干部考核机制,即按照苏木镇、街道、农牧场、区直部门4个领域科学设置考核指标,将考核程序细化分解为12项具体步骤,通过听述职、找谈话、搞测评、查资料、看现场、抽样查6种考核方式,对领导班子和领导干部进行综合分析研判,将考核结果作为表彰、问责、评优、选任的重要依据。明确提出,在年度综合考核中连续两年排名位居后列或重点工作专项考核中连续两次位居后列、连续两次党风廉政建设责任制考核未达标、在人大、纪委组织的部门述职评议或工作评议中被评为不满意单位等17条定量标准,切实将干部的德才素质、工作实绩、群众基础等考察考核内容进行量化、具体化,进一步提升干部考核评价的精准性,让不胜任现职的干部“下”有据可依。

      科学精准开展处置,规范“下”的程序。研究制定《关于科级领导干部退出现职的实施细则》、《干部谈心谈话制度》、《领导干部诫勉谈话办法》、《科级干部日常管理办法》、《领导班子及领导干部年度考核实施办法》等配套制度,明确动议启动、调查核实、综合分析、讨论决定、告知谈话和备案跟踪等6个处置调整环节,根据干部具体情况,对不胜任现职干部采取免职、降职、交流、待岗、离岗培训、参与重点工作督导等方式,合理安排“下”的干部。

      坚持动态考核管理,关爱“下”的干部。建立定期谈话和回访制度,每月由分管领导或所在单位一把手与“下”的干部谈心一次,组织部门每季度对“下”的干部进行一次回访。建立年度考核和谈话回访工作台账,实行动态管理,及时了解掌握“下”的干部思想状态和现实表现,对工作出色的予以表扬,并安排合适职务或相关工作。2014年以来,共与“下”的干部开展谈心谈话60余人次,有2名“下”的干部因工作表现突出重返领导岗位。

      取得成效

      进一步树立了正确的选人用人导向。通过构建“链条式”严管干部机制,既树立了“以实干论英雄、凭实绩用干部”的选人用人导向,又明确规范了干部“下”的标准程序,通过让碌碌无为的干部有压力、腾位置,让想干事、能干事的干部有动力、有奔头,正引倒逼各级领导干部主动作为、敢于担当。

      进一步盘活了干部资源和岗位资源。通过处置和调整不胜任现职领导干部,推动了干部有序流动,也为优秀干部脱颖而出提供了条件,将优秀干部放在更合适的岗位,发挥更大的作用,实现了人岗相适,人尽其才,激活了干部队伍一池春水。

      进一步改进了干部队伍的工作作风。通过定性与定量相结合认定、调整不胜任现职领导干部,促使广大干部知所趋、知所止、知所畏、知所守,更好地履职尽责、不忘初心,有效改进了各级干部的工作作风,切实营造了良好的政治生态。

      经验启示

      科学划定干部“下”的标准红线是首要前提。决定干部上与下,最终要靠制度来推进和执行。只有科学研究制定好干部“下”的标准、情形,才能有序推进干部“下”。要通过报纸、网络、新闻等媒体,公布调整不胜任现职领导干部的认定标准、调整办法、监督渠道等内容,向广大干部群众宣传相关的政策规定,特别是领导干部不胜任现职的衡量标准,使领导干部明确担当作为的底线。

      有效改进干部考核评价方式方法是有力保障。考核评价结果的科学精准,直接决定着处置调整的效果。要根据领导职位的层级特点,建立科学细致的考核体系,注重从政治素质、团结协作、工作实绩和廉洁自律、民意测评、身体健康状况等方面细化考核指标,加强平时考核,注重倾听乡间俚语,多角度、多侧面、立体式考核干部,切实把干部考实考准,为干部能上能下提供科学依据。

      切实加强“下”的干部后续管理是重要举措。组织上培养一名干部不容易,作为从严教育管理监督干部的重要措施,让干部“下”,是工作的方法和手段,目的是促进干部干事创业、勇于担当。对“下”的干部不能一棍子打死。对组织处理和调整的干部,要分类妥善处置,对已调整的不胜任、不适宜担任现职领导干部进行跟踪管理,及时开展谈心谈话,掌握思想状况;对非个人原因不能胜任现职岗位的,应作根据实际情况为干部重新任职提供机会,切实保护干部干事创业热情、激发干事创业活力。

      霍林郭勒市强化经济责任审计促进干部规范履职

      经济责任审计,是新形势下强化干部考核监督的一个重要手段。但在实际操作中,还存在离任审计和干部选任步调不一致,审计任务过于集中、完成审计耗时较长,审计结果很难在干部监督管理中有效运用等问题。为了进一步加强和改进经济责任审计工作,霍林郭勒市探索建立经济责任审计动态分级法,加大任中审计工作力度,从严规范干部经济责任,为选人用人管人提供了重要参考。

      主要做法

      科学设定审计级别,明确审计重点对象。组织部门根据各部门的行政职权、工作职能、资金规模、社会关注度及执行财经纪律等情况,将审计对象划分不同审计级别。首先以部门财政预算资金额度作为确定审计级别的基础因素,划分为500万元以上、300—500万、300万以下三个基础档次。在基础档次确定后,将行政决策权重、经济决策权重、资金分配权重、社会关注度等内容作为补充因素,评定基本审计级别。基本审计级别共分三级,将有行政事业收费、专项资金和经济决策权、资金分配权较大的部门,群众反响较大且反映问题比较集中的单位,违纪问题高发行业,需要特殊开展经济责任审计的部门,评定为一级审计责任主体;将有一定经济决策权、资金分配权的单位,群众较关注的窗口单位,评定为二级审计责任主体;将无专项资金,经济责任单一的部门,评定为三级审计责任主体。目前,全市67个科级单位中20个被评定为一级审计责任主体,28个被评定为二级审计责任主体,19个被评定为三级审计责任主体。

      根据级别确定审计密度,合理分散审计任务。经济责任越重,审计级别越高,审计的频率也相应提高。对一级审计责任主体,开展高密度审计,实行任中必审,每年审计数量要达到总数的35 %以上,三年内实现全覆盖;对二级审计责任主体,适当增加审计密度,同样实行任中必审,每年审计数量要达到总数的20 %以上,五年内实现全覆盖;对三级审计责任主体,采取适度的审计密度,实行离任必审,任期满五年必审,任中抽审,每年根据经济责任审计的任务量,选择1—2个部门开展经济责任审计工作。通过这种方式,科学地分散了审计任务,降低了审计部门的工作任务量,缩短审计工作时间,有效地缓解离任审计与任用工作步调不一致的矛盾。

      动态调整审计级别,及时跟进审计监督。建立审计级别动态调整机制,提高经济责任审计的针对性实效性。一是定期调整。每五年一个周期,根据各部门经济责任履职情况,重新分析评估定级因素,对审计级别进行全面调整。二是年度微调。每年年初,综合分析各部门事权财权变化情况,特别是财政预算资金调整情况,对审计级别进行动态调整,并按新审计级别适时开展审计工作。三是随时调整。对部门安排的重点项目或增加的专项资金,根据资金额度,随时调整执行部门审计级别,对项目实施和资金使用情况进行跟踪审计。资金额度在1亿元以上的,将执行部门列入特殊级别,实行当年调级和跟踪监督、预决算审计;资金额度在1亿元以下1千万元以上的,执行部门相应调整到上一审计级别,在项目和专项资金投入完成后,及时开展经济责任审计;资金额度在1千万元以下的,实行当年调级,两年内审计。审计未发现问题的,在项目和资金投入完成后,执行部门调回原审计级别进行管理;审计发现问题的,及时转交相关部门调查核实处理。2015年,结合年度工作重点和重大项目资金使用等情况,对3个单位的审计级别进行了动态调整。

      取得成效

      “经济责任审计动态分级法”的推行,使组织部门能够更好的运用审计结果,全面、客观、真实评价干部的工作实绩和履行经济职责情况,成为监督管理干部的重要手段。

      前移了干部监督关口。通过动态调整、及时跟进的审计监督,可以及时发现干部在履行经济责任、执行经济纪律中出现的苗头性、倾向性问题,有效防止小毛病演变成大问题。特别是通过强化审计结果运用,对履责优秀的领导干部通报表彰,对履责不佳的领导干部批评教育,有严重问题的及时移交相关部门调查处理,极大提高了干部监督的实效性。

      堵塞了资金使用漏洞。坚持经济责任审计与规范财经纪律相结合,对审计反映问题进行梳理分析,及时提出整改意见建议,及时纠正干部履行经济责任不规范行为,倒逼被监管部门建章立制、完善内控制度,监管财政资金高效廉洁利用。

      规范了干部履职行为。通过灵活的经济责任审计,逐步健全干部监督提醒保护机制,对重大资金和关键岗位的监管更加及时,干部履职行为日趋规范。同时,进一步修订完善《干部经济责任审计实施办法》,推动经济责任审计工作向财务独立机构负责人延伸,增加了69个科级以下财务独立机构,实现了重大资金、关键岗位监管全覆盖。

      经验启示

      发挥党委的把关作用是关键。探索运行“经济责任审计动态分级法”应始终围绕党委决策开展工作,从服务大局、维护制度、严肃纪律、爱护干部出发,注重发挥党委的领导核心和把关作用,使党委的监督和把关更加精准,党建工作第一责任人的职责更加明确。

      组织部门牵头抓总是保障。强化对干部的监督管理是组织部门的重要职责,推行“经济责任审计动态分级法”,要充分发挥组织部门牵头抓总的职能职责,推动领导干部经济责任审计工作覆盖更广、针对性更强,重大资金、关键岗位的监管更加及时,干部监督和提醒保护机制更加完善。

      干部的廉洁自律是根本。探索建立领导干部“经济责任审计动态分级法”,最终目的是推动领导干部更好地履职尽责。在严格审计的同时,要进一步加强法治意识教育,特别是财经政策法规教育,切实提高领导干部正确履行经济责任的能力,筑牢拒腐防变的思想道德防线。

      开鲁县建立新提任领导干部有关事项公开制度

      党的十八大以来,习近平总书记反复强调,党要管党首先是管好干部,从严治党关键是从严治吏。推进新提任领导干部有关事项公开,是十八届三中全会提出的改革举措,是干部管理监督制度的重要创新,对于促进干部廉洁从政、督促干部忠诚老实、防范干部“带病提拔”具有重要意义和深远影响。开鲁县在深化党建制度改革中,坚持以《党政领导干部选拔任用工作条例》和有关政策规定为依据,经过深入调研和广泛征求意见,探索建立了新提任科级领导干部有关事项“两次公开”制度,前移监督关口,强化任前监督,扩大群众的知情权、参与权和监督权,有效提升了干部选任工作科学化、规范化水平。

      主要做法

      明确公开内容。凡新提任的科级领导干部,在公开个人“三龄两历一身份”等基本信息的同时,还要对9方面情况进行公开,实现对干部有关情况的全方位监督。具体包括:本人的婚姻变化情况;本人持有因私出国(境)证件的情况;本人因私出国(境)的情况;配偶、子女移居国(境)外的情况;配偶、子女从业情况,本人的工资及各类奖金、津贴、补贴等;本人、配偶、共同生活的子女的房产情况;本人、配偶、共同生活的子女投资或者以其他方式持有有价证券、股票、期货、基金、投资型保险以及其他金融理财产品的情况;配偶、共同生活的子女投资非上市公司、企业的情况;配偶、共同生活的子女注册个体工商户、个人独资企业或者合伙企业的情况。

      细化公开流程。对拟提拔对象有关事项,分两次进行公开公示。第一次公开,是确定为考察对象后至县委常委会讨论决定之前,由干部本人如实填写《考察对象有关事项公开表》和《考察对象廉洁自律有关规定执行情况自我评价表》。新提任副科级领导干部考察对象的有关事项,在所在单位和居住地张贴公告公开;新提任正科级领导干部考察对象的有关事项,在所在单位、居住地和分管工作领域张贴公告公开。公开时限都为5个工作日。第二次公开,是县委常委会讨论决定或提名任职后,由县委组织部根据干部个人有关事项报告表,对拟提拔干部“三龄两历一身份”、婚姻、房产、年收入情况,通过电视和网络媒体在全县范围内发布公告进行公开,公开时限为5个工作日。“两次公开”的有关情况纳入科级领导干部选任工作全程纪实。

      严格举报核查。两次公开的同时,公开监督举报电话、信箱、邮箱,由县委组织部干部监督室具体负责信访举报受理工作。对举报事项,成立由县委组织部牵头,纪检、工商、房产、财政、审计、民政、卫计、金融等有关职能部门组成的核查小组,进行逐一核查。对公开期间干部群众反映公开事项与实际情况不符的,核查小组立即组织核查,及时将核查结果向县委报告。拟提拔对象对自己填报事项的真实性负责,并签名承诺;核查单位对核查结果负责,相关负责人签名存档。

      注重结果运用。建立新提任领导干部有关事项公开责任追究机制,对拟提拔对象填报内容不完整、不准确的,一律退回重报或补填;对故意漏报、瞒报有关事项的,严格追究责任。公示期间反映拟提拔对象的相关问题,经核查不影响任职的,将结果及时公开,履行任职程序,并向举报人说明情况;经核查确有问题的,取消考察对象资格或任职资格;构成违法犯罪的,交由相关部门依法处理。自2015年实施“两次公开”制度以来,在考察环节,对135名考察对象的有关事项和廉洁自律情况进行了公开;在县委常委会讨论决定或提名任职后,对78名拟任人选有关事项进行了公开。

      初步成效

      进一步拓宽了干部监督渠道。实施新提任领导干部有关事项公开,通过用好党员干部群众“多双眼睛”,创新了干部监督形式,拓宽了干部监督渠道,增强了工作透明度,在防止干部“带病提拔”上发挥了积极作用,有效防范了用人失察失误。

      进一步规范了干部从政行为。通过对领导干部财产、“家事”等内容进行公开,进一步强化了当干部就必须付出更多辛劳、接受更严格约束的意识,正引倒逼领导干部严于律己、干净做人、廉洁从政。

      进一步完善了干部选任制度。通过建立新提任领导干部有关事项“两次公开”制度,进一步延伸了干部选拔任用监督链条,健全完善了科学有效的干部选任工作机制,为提高选人成效、净化用人风气提供了制度保障。

      工作启示

      提高思想认识是推进公开制度落实的工作基础。思想认识的深度决定贯彻执行的力度。广大干部作为推进公开制度的主体,对公开制度认识程度直接决定着制度执行效果。要采取多种形式,加大相关制度的学习培训力度,引导广大干部充分认识实行公开制度的重要性和必要性,牢固树立严管就是厚爱的思想观念,切实增强贯彻执行的思想自觉和行动自觉。

      规范工作程序是推进公开制度落实的关键所在。科学规范的工作程序,是各项制度落到实处、执行到位的关键。做好新提任领导干部有关事项公开工作,要着眼于简便易行、科学规范、明确具体的原则,进一步明确和细化公开内容、公开程序和相关要求,使制度内容更加详细,更具操作性,更易于基层掌握和执行。

      强化责任落实是推进公开制度落实的有力保障。推行新提任领导干部有关事项公开,政策性强、涉及面广、敏感度高。在具体推进落实工作中,要进一步细化责任、明确分工,整合相关职能部门工作力量,建立沟通联动、信息共享的工作机制,加强对拟提拔领导干部执行公开有关事项情况的监督核查,对不按规定公开有关事项的,要严格执行纪律,确保公开制度真正取得实效。

      依法依规办事是推进公开制度落实的重要遵循。坚持依法依规办事,是开展各项工作的基本前提。督促干部遵章守纪,强化纪律意识、规矩意识的同时,干部监督工作本身也要依章依规。推进公开制度落实,要处理好个人情况公开与保护个人隐私的关系,处理好制度创新突破与于法于规有据的关系,精准施策、精准落实,把法治思维、法治理念、法治要求贯穿制度执行的始终。

      库伦旗建立年轻干部和“女少非”干部多路径培养选拔机制

      年轻干部、女干部、少数民族干部和党外干部是干部队伍的重要组成部分,是推动事业发展的重要依靠力量,是打造“先天健康”领导班子的重要着眼点。党的十八大以来,习近平总书记对做好年轻干部和“女少非”干部培养选拔工作作出一系列重要论述和指示,中央和自治区先后多次召开专题会议进行研究部署。但从实际情况看,在年轻干部和“女少非”干部培养选拔中,还不同程度存在着日常培养储备不足、结构比例不优、选人视野不宽、配备时急用现找、缺乏实践历练和吃劲岗位磨砺等问题。为更好解决这些问题,库伦旗在深化党建制度改革中,准确把握民族地区实际和年轻干部、“女少非”干部队伍建设的特殊规律,积极构建年轻干部和“女少非”干部多路径培养选拔机制,有效提升了干部队伍建设的规范化、制度化、科学化水平。

      主要做法

      精准化教育培养,重在提升能力。对于年轻干部,建立梯次跟踪培养机制。按照组织掌握、梯次培养、相互衔接、动态管理的原则,选拔了68名年轻科级干部,作为第一梯队进行重点培养;根据日常考察了解、年终考核结果和专业性干部需求,将110名35岁以下公务员、优秀选调生纳入后备干部队伍,作为第二梯队进行跟踪培养。根据年轻干部的岗位特点、专业特长、工作能力、作风表现等情况,按照“一人一档、长期跟踪、动态管理”的原则,建立了年轻干部成长信息库,根据干部需求进行精准化培训。对于“女少非”干部,根据教育培训和近两年年度考核结果,确定50名业绩突出、群众基础好的优秀 “女少非”干部进行精准培养。在加强理想信念教育基础上,充分考虑“女少非”干部工作区域、岗位、任务等方面的差异和特点按需施教。女干部方面,注重加强马克思主义妇女观、男女平等基本国策、中国特色社会主义妇女理论的教育,着力培养“自尊、自信、自立、自强”的时代精神。少数民族干部方面,注重强化马克思主义国家观、民族观、历史观、文化观、宗教观教育,引导他们自觉做到“五个认同”,在维护祖国统一、反对民族分裂等重大政治问题上立场坚定、行动坚决,经受住复杂斗争的现实考验。同时,加大蒙汉双语培训力度,既让蒙古族干部会讲会写汉语,又让长期在民族地区工作的汉族干部争取会讲常用的蒙语,不断提高做好民族地区群众工作的能力。党外干部方面,注重强化在中国共产党领导下走中国特色社会主义道路的教育,引导他们与党同心同德、同心同向,确保党外干部思想与党中央保持高度一致,不断增强凝聚力和向心力。

      有侧重挂职锻炼,重在补齐短板。坚持实践导向与基层导向相结合,根据干部自身能力素质方面存在的短板,有侧重、有针对性地开展不同形式的挂职锻炼。针对基层经验不足的实际,把近年来新考录的优秀公务员、选调生和事业编制人员作为重点,分批选派378名干部驻村工作;针对工作视野不宽 的实际,选派22名“女少非”干部到自治区和市级有关厅局挂职锻炼;针对实践锻炼不足的问题,把基层一线和改革发展稳定一线作为主战场,结合推进“十个全覆盖”、精准扶贫、产业结构调整等重点工程, 选派1453名干部深入基层一线,包片负责一个责任区、包联帮扶3至5个农牧民家庭,在服务中心工作、落实重点项目、做好群众工作中锤炼能力素质。

      多岗位墩苗成长,重在丰富阅历。坚持把干部交流培养与改善干部队伍结构结合起来,对成长经历单一的年轻干部和“女少非”干部,加大跨部门、跨行业、跨地区的交流使用力度。近两年,从司法、公安、法院、检察院等职能部门选任6名年轻干部到旗直部门任职,选派5名少数民族干部到汉族地区乡镇任职,选派30名旗直机关年轻干部到苏木乡镇、嘎查村社区、信访维稳部门挂职或任职,组织26名乡镇、街道年轻干部到旗直单位、招商引资和重点项目一线锻炼,为年轻干部提供多岗位锻炼机会。

      压担式历练提升,重在强化担当。坚持把看得准、特别优秀的年轻干部和“女少非”干部放到领导岗位上,通过当主官、挑大梁,接受关键岗位和吃劲岗位历练。结合旗直机关机构改革、苏木乡镇党委换届等工作,选任14名35岁左右年轻干部到苏木乡镇、旗直机关担任党政正职,其中少数民族干部9名、女干部4名,提拔2名党外干部到旗直机关担任一把手。将2名熟悉市场监管、教育管理工作的优秀年轻干部,提拔到相应职能部门担任负责人。围绕落实“十个全覆盖”工程等重点工作,选任2名蒙汉兼通且熟悉农村工作的干部,到工作进度滞后、工作成效不明显的苏木镇场担任党委书记,在完成急难险重任务中考验干部、锻炼干部。

      工作成效

      班子结构进一步优化。通过干部工作的理念创新、制度创新,使一大批优秀年轻干部和“女少非”干部进入各级领导班子,优化了干部结构,注入了新鲜血液。

      整体素质进一步提升。通过开展个性化教育、精准化教育、全覆盖政治理论教育,进一步夯实了年轻干部和“女少非”干部的理论功底,提升了业务素质;通过一线挂职、跟班学习、社会实践等不同形式的锻炼,让年轻干部和“女少非”干部开阔了眼界、增长了见识、得到了历练,起到了“墩苗助长”的作用,为进一步施展才华、干事创业夯实了基础。

      制度机制进一步完善。着眼于培养来源广泛、数量充足、结构合理、素质优良的年轻干部和“女少非”干部,健全完善了教育培训、选拔任用、培养储备、管理监督、考核评价等制度机制,推动年轻干部和“女少非”干部队伍建设制度体系更加完善,为推进干部队伍规范化建设提供了制度保障。

      经验启示

      必须要让年轻干部和“女少非”干部沉到基层经受磨砺。实践证明,对年轻干部来说,基层是最好的课堂,群众是最好的老师。年轻干部文化程度高、眼界开阔、思维活跃、开拓进取精神强,但缺少做群众工作的经验、缺乏解决复杂矛盾的能力,这堂课必须要到基层一线补上。温室的花朵经不得风雨。对年轻干部绝不能捧着护着,必须舍得将其放到环境艰苦、情况复杂、矛盾突出、困难较多的地方去经风雨、见世面、长才干,真正在基层的摸爬滚打中“强筋健骨”、茁壮成长。

      必须要让年轻干部和“女少非”干部放开手脚干事创业。要把年轻干部和“女少非”干部培养成为独挡一面的优秀人才,关键是要放到关键岗位压担培养,在攻坚克难的实践中提升素质。现在培养年轻干部,往往采用的都是教育培训、挂职锻炼等常规做法,即使干部很优秀,有的地方也不敢把他放到重要岗位历练。长此以往,一批优秀年轻干部得不到关键岗位历练,甚至长期游离于中心工作之外,既造成人才资源浪费,也使得干部队伍后继乏人。培养选拔年轻干部,各级党委必须解放思想,真正拿出一些重要岗位,让年轻干部放开手脚干事创业,促进年轻干部能力素质全面过硬。

      必须对年轻干部和“女少非”干部从严管理从严监督。从严管理监督是对整个干部队伍的普遍性要求,年轻干部和“女少非”干部具有一定的特殊性,但这个特殊性主要是“特”在作用、功能和贡献上,在从严管理监督方面,不仅不能搞特殊,相反还应该要求得更严一些。要教育年轻干部和“女少非”干部正确对待组织要求,主动到基层和艰苦复杂环境墩苗历练。对干部存在的苗头性、倾向性问题,要早提醒、早纠正,防止小毛病演变成大问题,教育引导年轻干部和“女少非”干部从严约束自己,形成遵规守纪的思想自觉和行动自觉。

      必须遵循年轻干部和“女少非”干部培养选拔一般规律。干部的成长、成熟非一日之功,需要一个循序渐进、不断提升的过程。培养年轻干部和“女少非”干部,要坚持必要台阶和递进式的培养锻炼,注重不同层级的历练、不同岗位的磨炼和不同职务的锻炼,特别是要重视关键岗位的扎实历练。做好年轻干部和“女少非”干部培养选拔工作,必须遵循这一规律,真正把中央的要求落到实处。同时,要教育引导年轻干部和“女少非”干部端正态度、放平心态,不能热衷于自我设计,三年没动就心浮气躁。要树立鲜明导向,促使年轻干部和“女少非”干部真正扎根基层、磨砺才干、成就事业,以实实在在的工作业绩证明自己的实力。

      扎鲁特旗构建嘎查村干部关爱激励长效机制

      背景动因

      推动农村牧区基层党建全面进步、全步过硬,关键要有一支充满活力、敢于担当、奋发有为的带头人队伍。习近平总书记强调,基层干部是加强基层基础工作的关键,要关心和爱护广大基层干部,为他们创造良好的工作和成长条件,保障他们的合理待遇。当前,由于受经济发展水平制约,嘎查村干部待遇普遍偏低,特别是由于缺乏有效管用的激励机制,嘎查村干部队伍中不同程度地存在着干与不干、干好干坏、干长干短一个样的问题,直接导致工作动力不足,直接影响农村牧区各项事业发展。基于此,扎鲁特旗在深化党建制度改革中,积极探索建立全方位、立体化、多角度的嘎查村干部激励机制,从制度层面入手,逐步破解制约嘎查村干部队伍建设的“瓶颈”问题,努力使嘎查村干部成为带领群众脱贫致富达小康的中坚力量。

      主要做法

      建立嘎查村干部结构性工资机制,着力破解干与不干一个样的问题。制定《扎鲁特旗嘎查村干部结构工资制实施办法》,采取“基础工资+绩效工资”的办法,建立权责对等、绩效相适、赏罚分明的嘎查村干部工资报酬发放机制。在基础工资方面,主要根据嘎查村人口的多少,明确“两委”正职基础工资每年在7000—9000元之间。在绩效工资方面,主要采取“四定”的方式予以核定。一是定考评内容。苏木镇党委制定《嘎查村“两委”班子工作实绩考评办法》,每年根据年度重点工作任务确定具体考评内容。二是定考核方式。采取平时考评与年度考评相结合的方式,对嘎查村干部工作实绩进行量化赋分。平时考核每季度开展一次,由苏木镇考核领导小组深入实地查验,考评结果公示7天,接受党员干部群众监督。三是定考评等次。以苏木镇为单位,根据综合考评赋分情况将嘎查村班子划分为实绩突出、比较突出、一般三个等次。班子考评等次与其“两委”正职考评等次相对应,“两委”正职的考评等次分为优秀、基本合格、不合格三个等次。四是定绩效工资。被评定为优秀的嘎查村“两委”班子正职,给予4000元的绩效工资;被评定为“不合格”等次的“两委”班子正职取消本年度绩效工资,并由苏木镇党委书记进行诫勉谈话、限期整改。

      建立选聘嘎查村干部享受事业单位工资待遇机制,着力破解干好干坏一个样的问题。制定《关于从嘎查村书记(主任)中选聘参照事业单位基础工资待遇人员的实施办法》,在全旗206个嘎查村中,按照不低于嘎查村总数5%的比例,每年选聘一批嘎查村干部享受事业单位工资待遇。一是“两审核一公示”把好选聘对象资格关。现任嘎查村党组织书记(主任),符合《实施办法》中规定的条件,本人可向苏木镇党委提出书面参聘申请。由苏木镇党委对提出选聘申请的人员进行资格初审,再由旗委组织部进行复审,确定符合选聘条件人员名单,并在苏木镇所在地和各嘎查村分别进行公示。二是“两推荐一考察一确定一公示”把好选聘程序关。苏木镇党委召开扩大会议,从公示期满且群众无异议的符合选聘条件人员名单中,按1:3的比例推荐初步人选;再由苏木镇召开党委会,按1:2的比例推荐预备人选。旗委组织部牵头组成考核组,采取民主测评和个别谈话的形式对预备人选进行全面考察,按照20%的差额比例确定正式候选人名单。旗委选聘工作领导小组召开会议,最终确定拟选聘人选名单,经公示无异议的,发放选聘证书,理顺工资待遇手续。目前,全旗有42名嘎查村书记(主任)享受事业编制工资待遇。在今年的苏木镇党委换届中,有1名嘎查村干部进入苏木镇党委班子。

      建立嘎查村干部退后关爱机制,着力破解干长干短一个样的问题。对已经离任且在嘎查村任正职10年以上的干部,建立生活补贴制度,补贴资金每年纳入旗财政预算。

      工作成效

      改进了工作作风,激发了干事创业动力。嘎查村干部激励机制实施以来,从根本上解决了嘎查村干部责任与收益不对等问题,在嘎查村干部队伍中树立起了“干好干坏不一样”的导向。特别是通过选聘优秀嘎查村干部享受事业编制待遇,让想干事、能干事、干成事的干部脱颖而出,促使更多嘎查村干部通过努力工作实现自我价值,激发了干事创业的内生动力。

      提升了干部队伍素质,增强了干事创业活力。嘎查村干部激励机制实施以来,那些工作能力突出、得到群众公认的干部日益受到重视,党员干部获得感明显增强,使更多优秀青年农牧民积极向党组织靠拢,嘎查村后备干部队伍不断发展壮大,嘎查村干部队伍素质显著提升。特别在先进典型的引领下,在全旗嘎查村干部中形成了“比奉献、比业绩、争做优秀干部”的浓厚氛围。在嘎查村“两委”班子换届中,有150多名懂经营、会管理的能人新进入嘎查村“两委”班子。

      推动了农村牧区发展,形成了干事创业合力。通过实施嘎查村干部关爱激励机制,让嘎查村干部不仅有了荣誉感,而且解除了后顾之忧,引导他们一心一意谋发展、聚精会神抓党建,直接推动了党在农村牧区各项政策的贯彻落实,形成了干事创业的强大合力。

      经验启示

      经费保障是推动关爱激励机制常态化的根本保证。只有按时足额兑现结构性工资、事业单位工资待遇、离任干部生活和创业补贴,让嘎查村干部收入增加了、待遇合理了,才能让他们轻装上阵、有奔头有干头。因此,要将经费纳入本级财政预算予以保障,做到专款专用,并随着经济发展水平的提高,建立动态增长机制。

      动态评聘是保持关爱激励机制活力的关键所在。通过建立动态评聘机制,无论结构性工资,还是选聘优秀嘎查村干部,都是一年一评、一年一聘,明确了终止待遇的几种情形,明确每年要“秋后算账”,从制度层面杜绝了嘎查村干部的投机行为,防止产生一劳永逸的惰性心理,有效保持激励机制的生机和活力。

      科学考评是发挥关爱激励机制作用的前置程序。关爱激励机制只有得到基层广大干部的认可和支持,才能够有生命力。建立科学有效的考评机制,既可以让业绩突出的干部脱颖而出,又可以让其他干部心服口服,实现奖优罚劣、优进绌退的目的,真正在农村牧区树立凭实绩论英雄的鲜明导向。